Altersstrukturanalyse

Es handelt sich um eine systematische Vorgehensweise zur Früherkennung und bildlichen Darstellung gegenwärtiger und zukünftiger Personalrisiken, die auf die Entwicklung der betrieblichen Altersstruktur unter den Wirkungen des demografischen Wandels zurückzuführen sind. Auf einen Blick sind demografiebedingte personelle Risiken erkennbar. Es folgen Fragen zu den jeweils richtigen Personalmaßnahmen:

Rekrutierungsprobleme

  • Stehen eine ausreichende Anzahl von Auszubildenden-, Praktikanten- und Diplomandenstellen zur Verfügung?
  • Welche Neueinstellungen sind vorausgeplant? Existieren sinnvolle Alternativen zu bisher üblichen Neueinstellungen junger Fachkräfte wie z.B. Erfahrungsträger oder Berufsrückkehrer(innen)?


Fluktuationsprobleme

  • Welche Vorsorge wird getroffen, dass gerade die jungen Fachkräfte mit mehrjähriger Betriebserfahrung längerfristig an den Betrieb gebunden werden?


Probleme mit der Arbeitsfähigkeit

  • Ist der Betrieb darauf eingerichtet, dass zukünftig mehr Beschäftigte bis zum 65. Lebensjahr arbeiten wollen oder müssen?
  • Ist der betriebliche Arbeits- und Gesundheitsschutz darauf eingestellt, dass Personengruppen mittleren oder höheren Alters, die lange Zeit an Arbeitsplätzen mit ´alterskritischen´ Belastungen gearbeitet haben, zunehmend Leistungseinschränkungen und chronische Erkrankungen aufweisen?
  • Wie können Beschäftigte, die längere Zeit nicht an Weiterbildungsmaßnahmen teilgenommen haben, wieder fit gemacht werden?


Probleme mit dem Wissenstransfer

  • Wie wird der kontinuierliche Wissensaustausch zwischen Jung und Alt im Arbeitsalltag organisiert: über Tandems mit Jüngeren und Älteren, über Betreuung von Berufsanfängern durch Erfahrungsträger, über stärkere Beachtung altersgemischter Zusammensetzungen in betrieblichen Workshops, Arbeitsgruppen, Projektteams, Gremien?


Welchen Nutzen hat der Betrieb?

Geschäftsfähigkeit und Wettbewerbsfähigkeit eines Betriebes werden stark durch personelle Faktoren beeinflusst. Nachfolgend werden einige demografiebedingte Einflussfaktoren aufgelistet, die in vielen Betrieben anzutreffen sind:

  • Werden personelle Lücken in betrieblichen Kernprozessen zum Dauerzustand?
  • Steht wertvolles Erfahrungswissen zu komplexen technischen Problemen von heute auf morgen nicht mehr zur Verfügung? Wird eine korrekte Auftragsabwicklung (und damit mögliche Folgeaufträge) dadurch gefährdet? Leidet die Prozessqualität darunter, dass kein ausreichendes Erfahrungswissen zur Wartung von Anlagen und Systemen vorhanden ist?
  • Ist die richtige Alters-, Berufs- und Qualifikationsstruktur für die neugeplante Produktstrategie vorhanden?
  • Kann auf Dauer mit einer arbeitsfähigen Belegschaft zur Beherrschung des konstant hohen Qualitäts- und Termindrucks gerechnet werden?